Le Contrat à Durée Indéterminée reste au cœur du modèle social français depuis des décennies, incarnant la préférence nationale pour la stabilité professionnelle. Il incarne la pérennité et la sécurité d’emploi recherchées par les salariés et par les institutions.
Cette stabilité se traduit par des droits renforcés, un meilleur accès au crédit et une continuité de carrière appréciée par beaucoup. Les points essentiels suivent dans la section A retenir :
A retenir :
- Pérennité du contrat, gage de stabilité pour l’emploi
- Sécurité d’emploi renforcée par protections juridiques et sociales
- Accès facilité au crédit et au logement pour salariés stables
- Réadaptation professionnelle possible via CPF et formation continue
Le CDI comme preuve de pérennité du contrat de travail
Après les points clés, précisons comment le CDI matérialise cette pérennité en pratique pour les salariés et employeurs. Le CDI n’a pas de date de fin et offre une protection contre les ruptures abusives, encadrée par le Code du travail et la jurisprudence constante. Cette structure contractuelle favorise la stabilité et la confiance employeur, et prépare des parcours professionnels plus durables.
Avantages sociaux pratiques:
- Accès aux prestations collectives et avantages du comité d’entreprise
- Sécurité salariale renforcée par procédure stricte de licenciement
- Meilleure reconnaissance des droits au chômage et aux indemnités
- Stabilité propice à la formation via le CPF et bilans
Aspect
CDI
CDD
Impact
Sécurité d’emploi
Élevée
Faible
Continuité professionnelle
Taux de réembauche
—
44% des embauches selon la Note de l’IPP n°113
Instabilité fragmentée
Part en réembauches courts
—
93% des réembauches en CDD courts
Risque de précarité
Durée moyenne
Indéterminée
Souvent inférieure à un mois
Continuité rompue
Groupes affectés
Tous
Femmes et travailleurs âgés surreprésentés
Inégalités amplifiées
« J’ai obtenu un CDI après plusieurs CDD et ma vie personnelle s’est stabilisée, j’ai pu envisager un projet immobilier »
Claire D.
Stabilité et sécurité d’emploi face aux pratiques de réembauche
L’analyse précédente invite à regarder l’usage des réembauches et leur effet sur la sécurité d’emploi, notamment quand elles se font en CDD courts. Les réembauches expliquent une grande partie des embauches et elles sont souvent très brèves, selon les données administratives exploitées par l’IPP. Selon la Note de l’IPP n°113, ces pratiques contribuent à une stabilité fragmentée plutôt qu’à une continuité réelle de carrière.
Risques observés concrets:
- Multiplication des contrats courts, rupture de continuité professionnelle pour salariés
- Non-respect possible des délais de carence et des renouvellements légaux
- Concentration sur femmes et travailleurs âgés, renforcement des inégalités
Impact sur les salariés et continuité professionnelle
En prolongeant l’observation précédente, la précarité contractuelle affecte directement les trajectoires professionnelles et la capacité d’investissement personnel. Les périodes courtes entre contrats compliquent l’accès au crédit et au logement, et elles perturbent l’accumulation de droits sociaux. Selon la Note de l’IPP n°113, 44% des embauches entre 2012 et 2019 étaient des réembauches, majoritairement en CDD très courts.
« En tant que DRH, j’observe la répétition des CDD courts et leurs limites pour la fidélisation des équipes »
Marc L.
Conséquences pour les employeurs et organisation
En enchaînant les constats, les entreprises mêlent besoin de flexibilité et désir de continuité, créant des tensions opérationnelles et sociales. Le recours massif aux réembauches répond souvent à besoins récurrents propres à l’entreprise, plutôt qu’à une logique sectorielle uniforme. Selon la Note de l’IPP n°113, une part significative de ces pratiques pourrait contrevenir aux règles de carence et de renouvellement.
Durabilité de la relation de travail et continuité professionnelle
Le passage précédent sur les pratiques d’embauche éclaire les leviers possibles pour renforcer la durabilité des relations de travail et pour préserver la continuité. Renforcer les incitations à l’emploi durable et améliorer le contrôle des règles existantes constituent des pistes immédiatement pertinentes. La mise en œuvre de ces leviers conditionne l’équilibre entre flexibilité économique et protection sociale.
Axes d’action opérationnels:
- Renforcement des incitations à l’embauche durable pour petites entreprises
- Meilleur contrôle des délais de carence et des renouvellements appliqués
- Développement de la formation continue et mobilité interne soutenue
Formation et mobilité pour la durabilité
En reliant formation et emploi stable, on améliore la durabilité des parcours professionnels et la satisfaction professionnelle des salariés. Le recours au CPF et aux bilans de compétences favorise des reconversions vers des emplois pérennes, tout en répondant aux besoins concrets des employeurs. Cette approche permet de réduire la dépendance aux contrats très courts et d’augmenter la continuité des carrières.
Mesure
Bénéfice salarié
Bénéfice employeur
Exemple
CPF et formation ciblée
Mieux adapté aux nouvelles compétences
Réduction du turn-over
Financement de bilans de compétences
Mobilité interne
Progrès de carrière
Fidélisation
Postes reconvertis en interne
Contrats stabilisants
Accès au crédit facilité
Meilleure planification RH
CDI de projet ou CDI intérimaire
Contrôle réglementaire
Protection des droits
Sécurité juridique
Respect des délais de carence
« Grâce au CPF, j’ai suivi une formation puis trouvé un CDI durable dans un autre métier »
Sophie B.
Confiance employeur et satisfaction professionnelle
En reliant la confiance employeur à la stabilité contractuelle, on observe un effet positif sur l’engagement et la productivité des salariés. La pérennité des contrats favorise la satisfaction professionnelle et l’investissement à long terme dans les compétences. Selon la Note de l’IPP n°113, agir sur ces leviers peut limiter la fragmentation observée sur le marché du travail.
« À mon avis, instaurer des incitations à l’emploi durable renforcera la confiance et améliorera la cohésion sociale »
Sacha K.
Source : Olivier Charlot, Franck Malherbet et Eloïse Ménestrier, « Note de l’IPP n°113 », Institut des Politiques Publiques, mars 2025.
